Архивы: по дате | по разделам | по авторам

Запасной ресурс

Архив
автор : Константин Курбатов   14.06.2006

Новенький наемный "мерседес"  увозит ранним утром директора одной из западных компаний на работу - это аутсорсинг. Большая, совсем не ароматная машина, заезжающая во дворик забирать мусор, - это тоже аутсорсинг.

Новенький наемный "мерседес"  увозит ранним утром директора одной из западных компаний на работу - это аутсорсинг. Большая, совсем не ароматная машина, заезжающая во дворик забирать мусор, - это тоже аутсорсинг.  И даже заспанные люди, торопящиеся тем же утром в упомянутую компанию внедрять SAP R3, - тоже аутсорсинг.
Во многих компаниях привыкли, что охрана, уборка помещений и коммунальные службы могут привлекаться извне. "А почему бы вам не привлечь на тех же основах и кадровую службу вместе с персоналом?" - спрашивает у своих клиентов Ирина Мазурова, директор центра "Персоналити"

И все-таки зачем нужен аутсорсинг именно персонала?

- На современном ИТ рынке без такого аутсорсинга не обойтись, часто по-другому и не сделаешь: если начинается внедрение информационных систем, то времени на поиск уникального специалиста может не быть, а нужен он, например, всего на месяц - настроить какую-то систему. Конечно, у всех есть свой IT-департамент, но перед ним стоят другие задачи, там другие специалисты. И даже если все может быть решено штатными специалистами, иногда возникают ситуации, требующие работы сверх их загруженности. В этом случае директор вынужден сказать своим работникам: "Друзья, а теперь надо срочно делать вот это…" А они в ответ: "Подождите, а что же с нашими текущими задачами, кто их-то будет делать?"

Самый наглядный пример – сделать ремонт в своей квартире самому. Все мы знаем, что нужно отодрать старые обои и приклеить новые, положить плинтус – в общем понятные технологии, с которыми может справиться любой человек. Известны и недостатки такого подхода: ремонт идет долго, с неизвестным качеством, а для чего-то нужна специальная техника и дополнительные знания (немногие возьмутся класть кафель на стену). А главное – человек отвлекается на несвойственную ему работу. И тут возникает замечательная идея – воспользоваться аутсорсингом персонала, то есть найти бригаду опытных строителей, которые бы сделали ремонт.

Строители недешевы… А сколько это стоит у вас?

- Многие потенциальные клиенты говорят: "Ага, отлично, я мог бы это сделать силами своих специалистов, а сейчас я могу привлечь аутсорсинговых специалистов. И в чем я буду экономить?" Это самый сложный вопрос, хотя ответ на него прост: "Ни в чем". Зачастую это получится даже дороже. Опять же пример с ремонтом. Можно сделать самому – абсолютно бесплатно, или даже попросив помочь - условно бесплатно. Не будем даже обсуждать качество - априори решим, что с одинаковым качеством и я буду делать, и привлеченная бригада. Так в чем я экономлю? Я не экономлю - я плачу! Причем плачу за то, что бригада сделает то же самое, что я и сама могла бы сделать. В чем смысл? Смысл в том, что, делая ремонт самостоятельно, я себя, как имеющий некую стоимость ресурс, использую неэффективно; вместо того чтобы отдыхать в выходные, я устаю.

Вернемся к IT. Положим, есть у меня разработчик, получающий для простоты счета тысячу долларов в месяц. Мне нужно провести нагрузочное тестирование, а все мои специалисты заняты. Сколько будет стоить привлечение специалиста той же квалификации? Если речь о программистах распространенных направлений, то условно это будет триста долларов в день на человека. Что делает заказчик? Он умножает триста долларов на двадцать рабочих дней и получает шесть тысяч в месяц. Тут он говорит: "Вы что, друзья? Мой собственный специалист мне стоит тысячу долларов, а привлеченный будет стоить шесть тысяч?"

Если заказчик будет такой математикой заниматься и дальше, то не выйдет у нас никакого аутсорсинга. Потому что сознание заказчика должно пройти достаточно долгий путь, чтобы наконец понять, почему все-таки выгодно платить шесть тысяч долларов за ресурс, который, как ему кажется, стоит тысячу.

И за что же такие деньги?

- В западных компаниях часто просят расписать структуру цены услуги - за что именно они платят. И мы пишем: 10% составляет прибыль аутсорсера, 25% - зарплата специалиста, еще 10% - поддержание запасных кандидатов, дополнительное обучение (если необходима редкая специальность) и так далее. Плюс его (специалиста) дальнейшее трудоустройство. Таким образом, покупая за шесть тысяч долларов программиста, вы не платите эти деньги реальному человеку в виде зарплаты. Вы покупаете именно услугу аутсорсинговой компании, которая обязуется а) предоставить вам работника требуемой квалификации; б) несет гарантии как юридическое лицо по качеству и срокам выполнения работы.

Все, что вы можете сделать с несправившимся специалистом в своей компании, – это лишить его премии, в крайнем случае - уволить. Проекту от этого лучше не станет. С аутсорсером все по-другому. Если вы не довольны специалистом, даже если вам этот человек просто несимпатичен, – это совершенно нормальная причина потребовать его замены. Заказчик не должен объяснять причин своего недовольства. Не принято же уговаривать купить пиджак, который человеку совсем не нравится: ни цветом, ни фасоном. То есть такого человека можно заменить в любое время.

Второй вариант - происходит утечка информации. Что можно сделать, если это твой сотрудник? Самое большее - уволить. У юридического же лица можно потребовать сатисфакции, поэтому мы как аутсорсинговая компания за конфиденциальностью следим очень строго. Мы рискуем деньгами, и специалистов своих инструктируем жестко, деля этот риск с заказчиком.

В-третьих, в ситуациях, когда приглашается большая группа, расходов у аутсорсера еще больше: одному работнику сейчас в отпуск, другой заболел; и мы все эти проблемы решаем. Аутсорсеры вовсе не стремятся получать сверхприбыли.

Смысл аутсорсинга - в непрерывности процесса. Программист будет работать, а мы будем принимать превентивные меры: у нас всегда есть запасной ресурс на случай, если он решит сменить работу или заболеет. Таким образом, мы всегда гарантируем замену, снимая эту заботу с плеч заказчика, за что и берутся деньги. Многие не учитывают эти моменты, в чем и состоит основная проблема продвижения услуг аутсорсинга на российский рынок. Если в западных компаниях все это понимают, то у нас пока нет.

А какие еще риски снимает аутсорсер?

- Зачастую недооценивают реальные расходы на сотрудников: вдруг кто-то заболел или ушел в декрет, деньги идут - работа стоит. Аутсорсер - юридический работодатель этих сотрудников, именно он решает все эти проблемы, а заказчик в любой момент имеет полный штат. Мы обязуемся обеспечить запасной состав, численностью не меньше половины от основного, причем это будут люди аналогичной квалификации, и случись что, заказчик может на них расчитывать. На самом деле, риск несвоевременного выхода людей из проекта весьма высок. Люди свободны в своем волеизъявлении - могут уйти с работы хоть завтра, максимум через две недели, и нет никаких рычагов, чтобы их удержать. Конечно, мы делаем все, чтобы сохранить ценных сотрудников, всячески их мотивируем, налаживаем хорошие отношения в коллективе. Но тем не менее директора - настоящие параноики, они этот риск всегда учитывают, и аутсорсинг в некоторой степени его снимает. Если человек уходит по каким-либо причинам, то в договоре прописано: в течение пяти рабочих дней мы предоставим равноценную замену. А главное, заказчик уверен, что "скамейка запасных" не пустует. В результате он может спокойнее и эффективнее планировать - он точно знает, что у него нет зависимости от исполнителя. Это очень важно и по другой причине: в определенный момент дорогие консультанты начинают шантажировать своего работодателя - мол, они уникальные носители знаний. И их очень хорошо отрезвляет, если ты готов сказать: "Послушай, у меня имеется и запасной состав, есть еще один такой же "уникальный носитель"...

В любом случае, какое бы решение ни принял консультант - мириться с настоящими условиями или сменить работу, - на проекте это никоим образом не отразится.

И кто пользуется услугами такого аутсорсинга?

- Непросто найти хорошего специалиста, который бы согласился поработать пару месяцев, а затем уволиться. Все-таки приходится нанимать минимум на полгода-год. Конечно, бывают проекты, длящиеся больше года, но прогрессивные компании все равно предпочитают приглашать аутсорсинговых специалистов в свой штат. Они учитывают, что для развития такого же собственного ресурса им в течение полутора-двух лет придется вложить туда достаточно много средств, постоянно повышая квалификацию работников, ведь проект развивается, и люди в нем должны развиваться тоже. А компания совсем не заинтересована в развитии непрофильного для себя ресурса, вкладывая деньги в людей, которые потом ей будут не нужны в таком количестве. Если она, например, занимается нефтедобычей, то ей лучше своих буровых мастеров обучать, тратясь на их переподготовку, – это ее компетенция, ее бизнес. Наглядный пример: положим, нужно организовать столовую для сотрудников предприятия. Можно самому искать поваров, всякие справки из санэпидемстанции оформлять, думать про меню, разбираться в качестве продуктов, хранить кастрюли и т. д. и т. п. А можно просто использовать аутсорсинг, то есть пригласить некую компанию, которая все это самостоятельно организует – она знает, как минимизировать расходы, и сможет квалифицированно эту услугу оказать.

Даете ли вы со своими специалистами и менеджера, который будет ими руководить?

- Это зависит от того, на ком лежит ответственность за реализацию проекта. Ответственным может быть как исполнитель, так и заказчик. С той же стороны должен быть и проджект-менеджер: либо сотрудник заказчика, либо наш. Возможны оба варианта.

Однако у меня был только один опыт, когда управляющий был с нашей стороны, и много-много раз бывало, когда это был человек со стороны заказчика. Почему так? Во-первых, заказчик понимает, что, покупая этот дорогой ресурс, он перекладывает ответственность на исполнителя, но в то же время и стратегические решения выходят из-под его контроля. А этого как раз отдавать никто не хочет. Это решения, относящиеся к будущему компании, и передавать их принятие наружу по многим причинам нежелательно.

Во-вторых, для эффективной работы приглашенного менеджера должны уже быть достаточно упорядоченные бизнес-процессы, чтобы пришедшая со своим проджектом извне команда смогла тут же приступить к делу. Для этого часто требуется огромная подготовительная работа. Вот пример из жизни: к моей подруге еженедельно приходит работник убирать квартиру. Ее муж – ученый, у него очень много разных бумаг, которые разложены на полках, на столах, на полу и выглядят, как мусор. Однако это не мусор, а вполне упорядоченные записи, разложенные определенным образом по стопкам, среди которых ее муж быстро находит то, что ему нужно. И за день до прихода уборщика она вынуждена эту груду бумаг систематизировать и складывать в безопасное место. После чего, дождавшись, пока уборщик сделает свое дело, опять доставать и раскладывать обратно – на пол, на полки, по столам… Она шутит: "Я навожу порядок, перед тем как навести порядок".

Так и тут – прежде чем пригласить аутсорсинговых специалистов вместе со своим проджектом, необходимо навести порядок в самом бизнесе. Поэтому заказчики предпочитают приобретать просто "руки" и "головы", то есть "голые ресурсы", и говорят: "Пусть они пока тут посидят, пообвыкнут, а мы решим, куда мы идем, нежели они сразу будут что-то независимо от нас делать…" Таким образом, в подавляющем большинстве случаев управление этими ресурсами остается у заказчика.

 А может ли это быть привлекательно для малого и среднего бизнеса?

- Мне очень интересен и малый, и средний бизнес, так как за ними будущее. Но весь мой опыт показывает: руководители, принимавшие решения, не могли преступить через психологический барьер, для них проще было взять человека на работу, а через три месяца сказать: "Нет, парень, вообще-то ты не справился". Можно просто создать человеку такие условия, что он сам уйдет с работы, и средний и малый бизнес чаще минимизирует свои расходы на персонал именно таким образом. Это первая причина.

Вторая причина. Для чего сейчас используется аутсорсинг персонала в России? Девяносто процентов случаев - проекты по внедрению и поддержке крупных инфосистем. Это глобальные большие задачи. А у мелкого и среднего бизнеса нет таких задач - у них есть три своих системных администратора, которые все, что нужно, умеют делать.

Ну а в-третьих, сложившуюся ситуацию можно проиллюстрировать случаем из нашей практики. Одна небольшая российская компания взяла на себя обязательства по внедрению системы у некоего крупного заказчика. В момент пиковой нагрузки, когда ее люди уже были задействованы, понадобилось еще двадцать специалистов примерно на три месяца. Компания осознавала, что, с одной стороны, ее собственный специалист стоит тысячу, а тут придется платить шесть, а с другой - можно не уложиться в срок и нарушить договор. И она предпочла не выполнить обязательства перед заказчиком! Это просто другая экономика.

А насколько за рубежом распространен этот вид аутсорсинга?

- Западный мир уже на протяжении многих лет активно использует этот вид услуг. Мы ежегодно ездим на лондонскую аутсорсинговую конференцию, которую организует Gartner Group, являющаяся признанным апологетом этого рынка на Западе. И оттуда наш рынок аутсорсинга представляется отстающим лет на пятнадцать, но так как в России все очень динамично развивается, то через пять лет мы уже будем иметь те же проблемы, что решают на Западе сейчас. А на нынешней конференции обсуждалась тема – "а не забыли ли вы о том, что есть стратегически важные функции, которые отдавать в аутсорсинг нельзя?" За рубежом уже ищут пути, как не быть слишком зависимым от аутсорсеров. Обсуждают также мультисорсинг (это когда у тебя много поставщиков услуг), как с ними строить работу, как выбирать модели ценообразования…

Пока мы пробуем рассказывать бизнес-сообществу про сам аутсорсинг, на Западе уже давно озабочены оптимизацией его механизма. Такие конференции – уникальный опыт: сидишь и чувствуешь, как тебе открывают шкатулки с драгоценностями. И мы каждый раз что-то новое оттуда привозим. Сейчас же нам легче работать с зарубежными компаниями, потому что у них стандарты аутсорсинга - как "отче наш", с ними работаешь и учишься. Для нас работать с ними - настоящий мастер-класс. Кто еще одновременно и расскажет как это делается, и у кого при этом такие высокие стандарты на качество услуг?

За границей IT-персонал живет только в штате компаний-интеграторов. Его нет ни в ресурсных компаниях, ни в добывающих, ни в перерабатывающих, ни даже в телекоме. Им достаточно пяти человек в службе техподдержки. При необходимости все ресурсы привлекаются из штата компании-системного интегратора, которая и держит весь этот персонал, постоянно повышая его квалификацию.

Мы здесь оказались как в машине времени: мы проходим этап, который они давно уже завершили. Нам пока "продать бы, а после разберемся…" Но все развивается, и не будет у России особого пути.

Конечно, останется своя специфика (культура в целом влияет на взаимоотношения в бизнесе), но это от силы в десяти процентах случаев, а в оставшихся девяноста будет так же, как на западном рынке.

Ирина Мазурова: Кто такие проджект-менеджеры

Как-то раз я искала проджект-менеджера в один из наших проектов и встретилась с пятью кандидатами. Надо признать, это уникальные люди – в том числе и потому, что рынок у нас маленький, и было не так уж много успешных проектов, из которых могли бы вырасти управленцы.

По сути они – фрилансеры, такие люди не хотят быть в штате нигде, ни в какой компании. Поработав некоторое время у вендоров, они поняли, что теперь они сами себе режиссеры и могут, как нынешние актеры или спортсмены, сами продавать свои услуги. В результате они готовы юридически заключать лишь договора субподряда или какие-либо другие договора на оказание услуг, но не трудовой договор. И мне это понятно – они не стремятся быть привязанными. Разумеется, они получают зарплату, но больше рассчитывают на бонусы по результатам отдельных этапов и по окончании проекта. При этом работают такие люди очень много.

Положительное здесь то, что они не прячутся за компанию, а фактически кладут свою репутацию к ногам работодателя. С другой стороны – они не лояльны. В отличие от штатных специалистов, которые либо хотят чему-то научитьься, либо получить опыт работы именно в твоей компании; их можно привлечь какими-то нематериальными льготами. Лояльность же проджекта зависит только от уровня оплаты; критерий выбора один – где ему предложат более выгодные условия. Отсюда - риск потерять такого работника значительно выше, так как здесь все решает лишь уровень оплаты его труда.

Поэтому мы предпочитаем растить своих проджектов. Вот, например, был очень крупный проект, переезжала компания из восьми офисов в один – полторы тысячи человек. Нанятого менеджера мы обязали работать в связке с ассистентом, то есть ему была поставлена дополнительная задача "вырастить проджекта", за что, разумеется, ему доплачивали определенную сумму. Да, конечно, на курсах дают очень хорошую теорию, ведь читают ее опытные менеджеры. Я, например, выбрав из тех пяти одного для проекта, остальным четверым предложила выступать в качестве преподавателей – просто рассказывать про свой опыт.

Но и практический опыт не менее важен. Поэтому если у нас работает проджект, то мы обязательно приставляем к нему ассистента – молодого парня. Потенциальные проджекты сразу видны, они обладают определенной харизмой, они одинаково легко находят общий язык и с прорабом на стройке, и с западным менеджером. Это такой тип высокоадаптивных людей, которые очень эффективны в условиях кризисного управления, а любой проект – это по сути кризис… Там нельзя сложить бумажки, взять ручку и построить планы – в жизни все сразу же пойдет наперекосяк…

© ООО "Компьютерра-Онлайн", 1997-2021
При цитировании и использовании любых материалов ссылка на "Компьютерру" обязательна.