Даешь стимул!

Системные администраторы, наверное, ждут ответа на вопрос: как заставить начальство выплачивать премии и повышать зарплаты? Или наоборот: за что нужно поощрять системных администраторов?

Системные администраторы, наверное, ждут ответа на вопрос: как заставить начальство выплачивать премии и повышать зарплаты? Для пользы дела гораздо целесообразнее было бы в статье поставить вопрос наоборот: за что нужно поощрять системных администраторов? Начнем с того, почему нельзя обойтись одним простым окладом.

Причина первая - технический прогресс не стоит на месте, особенно в области ИТ. Проявлять энтузиазм в области внедрения новых технологий и обновления ПО совсем не хочется, если никто этого все равно не оценит. Причина вторая - упомянутый в первой заметке "потолок". Если не к чему особенно стремиться, зачем работать лучше? Наконец, причина третья - работа хорошего сисадмина незаметна. В случае проблем о нем вспомнят в первую очередь, а если все работает как надо, о нем забывают. А сисадмин - всего лишь человек, и быть забытым ему грустно. От этого он впадает в депрессию и равнодушие по отношению к работе. Особенно если у него склад личности меланхолический.  Чем это плохо, можно не объяснять. Задача руководства - сделать так, чтобы каждый сотрудник приносил максимум пользы. Хороший системный администратор способен увидеть слабые места в автоматизации, подсказать нужные решения и повысить эффективность производства. Но он предпочтет промолчать, чем вызвать для себя дополнительную головную боль и ничего за это не получить.

Системных администраторов можно поощрять разными способами: повысить зарплату, выплатить премию, выдать отгул, наконец, отправить на курсы. Последнему варианту сисадмины часто радуются даже больше, чем отпуску.

Самый очевидный для обеих сторон повод поднять зарплату - расширение круга обязанностей. Например, компания решила поддерживать собственный веб-сервер, подключилась к постоянному каналу доступа в интернет и понадобился прокси-сервер или внедрена новая программа. Растет зарплата и с увеличением числа рабочих мест, но лишь до тех пор, пока не становится ясно, что нужно нанять еще одного специалиста. Тогда "отец-основатель" компьютерной системы предприятия становится небольшим руководителем. Соответственно, чем больше подчиненных - тем больше должна быть и заработная плата.

Отсюда вытекают рекомендации для сисадминов: старайтесь не упускать удобного случая! Расширение круга обязанностей обычно связано с приобретением нового аппаратного или программного обеспечения, а значит, у предприятия дела идут хорошо и руководству трудно будет отказать под предлогом: "Сейчас нет денег". Как подойти к руководству с таким деликатным вопросом, зависит от собственно начальника. Некоторые любят, если с ними беседуют лично, делятся проблемами, угощают бутылочкой коньяка. Другие предпочитают принимать служебные записки через секретаря. Особо прогрессивным начальникам можно посылать письма по электронной почте. Но самым эффективным способом все равно остается личный разговор. Практика показывает, что более результативно три раза в год попросить поднять зарплату на 50 долларов, чем один раз в год - на 150.

Самый действенный способ добиться повышения оклада - намекнуть руководству, что предлагают работу в другом месте с зарплатой повыше. Если руководство ценит специалиста, то примет меры. Или если сисадмин работает достаточно долго и поднял единолично несколько систем, то у него есть преимущество - преемнику будет сложно во всем этом разобраться. Разумное руководство старается, чтобы аппаратные и программные системы не зависели от одного-единственного работника - поручает ему вести техническую документацию, назначает заместителя и т.д. и т.п. Главный недостаток этого способа - им нельзя пользоваться часто. Да и вообще стоит прибегать к нему лишь в крайних случаях - после пары раз скорее всего просто помашут ручкой.

В вопросе роста оклада наблюдается очевидный парадокс. С одной стороны, невозможно поднимать зарплату сотруднику бесконечно. С другой - постоянный оклад явно не стимулирует сотрудника. Не зря придумано бесчисленное множество бонусных систем оплаты труда, где ежемесячная зарплата состоит из постоянного оклада и некоторой переменной части. Повторюсь, что переменную часть в случае с системным администратором и другим обслуживающим основное производство персоналом оценить сложно.

На некоторых предприятиях бонус для этой части сотрудников зависит от общей прибыли предприятия. Но в этом случае в глазах конкретного сотрудника часто теряется связь между выполненной работой и полученным результатом. Допустим, предприятие в июне отработало плохо и все сотрудники получили меньше денег. А сисадмина угораздило именно в этот месяц провести апгрейд или установить новый сервер, он не спал ночами и перечитал кучу дополнительной литературы. Или наоборот, в июле настроение у него было ленивым и печальным, а бонус получился больше обычного за счет успеха предприятия в целом. Конечно, руководство может сказать, что его заслуги отражаются на работе фирмы в целом, но эта связь весьма умозрительна и с позиции конкретного рабочего места не видна.

Более того, руководителям внутренних проектов бывает весьма обидно, когда их работу не оценивают по заслугам. Если менеджеров, работающих по внешним договорам, не забывают поощрять по завершении крупных проектов, то сотрудники внутренних служб почему-то всегда считаются работающими "за оклад". Кроме одного исключения - бухгалтерия никогда не забудет вознаградить себя за сдачу отчетов.

Завершение крупных проектов должно поощряться. Иначе каждый новый проект будет встречен со все меньшим энтузиазмом - хлопот больше, а денег столько же.

Если крупных внутренних проектов нет, можно попробовать более тесно работать с руководителями проектов по внешним договорам. Для начала следует присмотреться, кто из менеджеров регулярно выбивает премии своим сотрудникам. Дальше все очень просто - поговорить по душам, выяснить проблемные моменты и помочь автоматизировать рутинные операции. После чего остается лишь намекнуть, что при "разделе" премии за проект неплохо бы учесть заслуги скромного системного администратора. Хороший менеджер такой намек примет к сведению.

И напоследок еще один нюанс - инициатива наказуема! Руководство обычно ужасно не любит, кода сотрудники делают что-либо, даже очень хорошее, не посоветовавшись. Поэтому если есть идея, что и как можно делать лучше, быстрее и эффективнее - лучше оформить в виде предложения и заранее переговорить с начальством. Возможно, под конец шеф будет убежден, что это была его собственная идея, но зато никто не скажет потом: "Тебя никто не просил этого делать и платить мы за это не будем".

Когда я показала эти заметки об оплате труда своим знакомым сисадминам, то получила замечание. "Ты забыла одну важную вещь: а как же шеф с шилом в одном месте? За это нужно доплачивать отдельно!" Поговорим об этом в следующей заметке.